当国企真的回归企业属性，并引入市场激励机制时，选拔管理企业人才的标准才会是经营企业的能力和业绩

国有企业改革推行在即。记者了解到，从2013年起，在《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》制定过程中，人社部等部委进行了大量的调研。由于国有企业负责人具有行政级别，其中一项调研内容是，企业负责人是否愿意放弃行政级别，变身体制外，获取更高的报酬，“99%的50岁以上的国企负责人都不愿意转变身份。”参与调研的人士向记者表示。(8月31日《半岛都市报》)

对于很多人来说，高薪是梦寐以求的目标，也是个人价值的市场体现，所以高薪应该具有极强的诱惑力。但是，对于一些国企高管来说，高薪的吸引力却淡得多，这并不是因为他们视金钱为粪土，抑或不知道高薪在市场经济中的意义，而是他们有更看重的东西，让他们无法放弃——这就是行政级别。

行政级别是国企负责人身份特殊的地方所在。他们不是一般的企业负责人，他们拥有双重身份，所谓薪酬只是他们身为企业负责人的部分收入，他们的行政级别本身就是另一种待遇。当他们在判断高薪的意义时，显然会与行政级别作比较。

在很多国企负责人眼中，与高薪相比，行政级别有一个天然的优势，那就是稳定。高薪意味着风险，即便是在国企，高薪也不是那么好拿的。在一个强调公平激励机制的时代，国企负责人也必须对企业的发展承担直接责任。所以，国企负责人也要为国企发展殚精竭虑，一旦国企的发展没有那么理想，他们的高薪就可能成为泡影。

而行政级别不同。一方面，行政级别意味着稳定的福利待遇，即便他们在国企过得并不如意，这种待遇不会降低;而一旦他们经营得好，则高薪与待遇就可以兼得。另一方面，行政级别还意味着身份可变，前途可进可退。如果经营得好，则继续国企干着，如果经营得差，则退回行政队伍，这基本意味着零风险。

再加上，国企行政级别带来的权力，也可能带来隐性的灰色收入。与一般的企业不同，一些国企高管的责任心未必那么强，而外部力量对国企高管权力的约束也没有那么严，于是，国企高管在经营过程中就可能存在权力寻租的资源和机会。而这种寻租的收入，有时是高薪也不能相提并论的。因此，一些国企高管想得更多的，是如何保住手中的权力。既然行政级别意味着稳定，也意味更大的权力，人们自然不愿意接受风险较大的高薪。

换个角度思考，国企高管如此迷恋行政级别，这也就意味着国企改革不能过于看重薪酬改革。如果国企改革只侧重于规范国企高管的薪酬，即便大幅降低国企高管薪酬，他们也不会因此而产生根本性的观念上的改变，所以，降薪他们也可以接受，他们不会因为降薪而让出职位，因为他们有保证、有退路、有其他可能。这种爱级别的态度，其实揭示了国企改革的关键——取消国企的行政级别。

只有取消行政级别，才能让国企高管们厘清观念、认清形势、做出选择。一方面，这可以规范国企高管的权力。当行政权力与市场走得过近时，各种问题就难免出现。比如，国企高管的权力寻租，国企竞争中的先天优势，国企待遇的不公平等问题。如果国企高管只是企业的高管，他们没有行政级别，对其管理和规范无疑要简单得多，原有国企高管可进可退、双线获利的局面就会改变。另一方面，这可以催生职业经理人队伍。当国企真的回归企业属性，并引入市场激励机制时，一些迷恋行政级别的高管很可能会让贤，那时，选拔管理企业人才的标准就不是具有怎样的行政级别，而是经营企业的能力和业绩。这无疑能够培养管理队伍，壮大企业发展。