【新闻要点】

自今年7月1日起，新修订的劳动合同法正式实施，其中最引人注目的莫过于对同工同酬的表述，即被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。新规一出，引来社会各界广泛关注，而数以千万计的劳务派遣员工，都热切期待权利的实现。实施效力如何，敬请随文行走。

【综合分析】

一、新规被架空，规避花样百出

一是，“按兵不动”型。有的单位以“没有操作细则”“跟上级单位保持一致”等为幌子，好像没有相关法规似的，仍然我行我素。(如一家银行的职员李女士说，她最近这两个月的工资还是2500多块，跟7月份之前没什么变化。“由于是劳务派遣工，我的工资比在编员工少1000元左右，还享受不到福利待遇。”)

二是，“紧抠福利”型。有些单位明着遵守同工同酬规定，实则玩起“偷梁换柱”的把戏，在福利待遇方面“紧抠”劳务派遣员工。无论是在大中型国有企业，还是在外资企业，许多劳务派遣员工只能享受打了折的福利，如有的住房公积金少几百块，有的不能与正式员工一样享受带薪休假，有的则由于派遣公司在异地，不能享受本地社保。

三是，“业务外包”型。由于执行新规将会增加用工成本，因此一些单位为规避法律约束，干脆把主营业务“外包”了出去。(如某高校一名教师说，学校部分二级学院的教师岗位“外包”给了一些刚刚毕业的博士生、硕士生，而这些人一年只能拿8个月的工资，连社会保险都没有。)

二、“纸上权利”难落实，三大障碍待破除

既然法律有明文规定，为何同工同酬难以落实?不少业内人士和专家表示，合同未到期、受限于工资总额等，是一些企事业单位最冠冕堂皇的理由。但这其实只是借口。新规未执行的真正原因在于，这些单位不愿增加用工成本。用工单位使用劳务派遣工就是为了降低用工成本，如果法律得不到严格执行，这种利益动机不能被相应遏制，同工同酬难题就会继续存在。

劳动者在劳动力市场上的议价权不如企业，处于被动地位，是实现同工同酬的第二大障碍。要真正实现同工同酬，必须克服目前劳动力市场机制的缺陷，增强对劳动者的保护，提高劳动者的议价能力。

新规本身存在空白模糊地带，则是同工同酬难落实的第三大障碍。中山大学法学院教师黄巧燕说，当前一些岗位究竟是否属于辅助性、临时性、替代性，难以定义。

三、多管齐下防“变通”，避免落实“打折扣”

用工单位对劳务派遣工人实行差异化的报酬、福利和社会保障，使其变身“二等公民”，严重侵害了工人合法权益，不利于国家经济发展战略、内需的启动和增长方式的转变，也会导致社会矛盾的加剧。

同工同酬是劳动法的一项基本原则，必须落实。但目前未落实新规的情况确实存在，值得警惕。相关部门应抓紧时间研究对策、查缺补漏，维护法律的公正和权威。鉴于福利、社保目前已成为员工劳动报酬的重要组成部分，应将其纳入“同工同酬”的范畴。

【解决措施】

未来应进一步完善权益救济制度，并促进劳动力在市场经济体制下，形成市场价格。同时，提高企业的违法违规成本，相关部门应加大对新规未落实单位的查处力度，严肃问责相关负责人，在违法成本提高后，企业才能有所忌惮逐步规范。

此外，亟须逐步提高工人在争取同工同酬权利方面的话语权。广东穗南律师事务所律师张志明表示，劳务派遣制度应回归本来面目，仅作为短期、临时性的用工形式存在。眼下，国家应通过立法赋予劳动者更多诉权，让劳动者获得法律支持。